1. ¿QUÉ ES UN INTERIM MANAGER?

Es un directivo o ejecutivo experimentado contratado por una empresa de forma externa, y mediante una relación mercantil, para liderar un proyecto determinado o cubrir una vacante crítica. El Interim trabaja con un enfoque práctico, asumiendo responsabilidades de alto nivel y logrando resultados en un plazo definido. Puede trabajar en modalidad full-time o a tiempo parcial para una gestión interina según las necesidades de la empresa.

2. ¿Cuáles son las funciones y responsabilidades principales de un Interim Manager?

Sus funciones abarcan desde el diagnóstico inicial hasta la ejecución final del plan de acción acordado con la dirección. Es responsable de liderar equipos, tomar decisiones críticas y gestionar el cambio en situaciones de transición o crisis, trabajando de la mano de la dirección general y con el resto del equipo directivo. Su principal responsabilidad es asegurar la consecución de objetivos medibles y dejar una estructura de trabajo sólida antes de finalizar su misión, garantizando la continuidad del negocio.

3. ¿En qué situaciones se recomienda contratar a un Interim Manager?

Se recomienda su contratación para abordar desafíos que requieren acción inmediata y experiencia especializada. Esto incluye la gestión de crisis, reestructuraciones empresariales, ausencias imprevistas de personal clave o la dirección, de proyectos estratégicos complejos o acompañamiento en el desarrollo estratégico de la empresa. También es ideal para empresas que atraviesan procesos de expansión, fusiones o adquisiciones y necesitan un liderazgo experto sin el compromiso a largo plazo de un contrato fijo.

4. ¿Cuál es la diferencia entre un Interim Manager y un consultor?

La diferencia fundamental reside en la implicación y la responsabilidad. Un consultor analiza y recomienda un plan de acción, mientras que el interim manager se integra como parte de la dirección para ejecutar dicho plan. El interim asume el rol de un mando directivo, con poder de decisión y responsabilidad sobre los resultados operacionales, algo que no hace un consultor externo tradicional.

5. ¿Cuánto tiempo suele durar un proyecto de Interim Management?

La duración de los proyectos es flexible y depende enteramente de la complejidad del desafío a resolver. Generalmente, las misiones tienen una duración media de entre seis y doce meses.

6. ¿Cuáles son los beneficios de contratar a un Interim Manager?

Los beneficios clave son la rapidez de incorporación y el acceso inmediato a un expertise directivo senior. Aportan objetividad e independencia al no estar ligados a la cultura interna o la política de la empresa. Su enfoque está 100% centrado en los resultados y el retorno de la inversión (ROI), ofreciendo una solución flexible y de bajo riesgo comparada con una contratación permanente.

7. ¿Qué perfil tiene un Interim Manager?

El perfil es el de un líder con una amplia experiencia directiva real en empresas de primer nivel,(más de 15 años), que ha enfrentado con éxito múltiples desafíos en diferentes sectores y empresas. Posee una alta capacidad de adaptación, resiliencia y habilidades excepcionales de liderazgo y comunicación. Es un profesional pragmático, orientado a la acción y acostumbrado a trabajar bajo presión para cumplir objetivos concretos en plazos ajustados.

8 . ¿Qué se debe tener en cuenta para elegir adecuadamente a un Interim Manager?

Para elegir al candidato ideal, es fundamental definir claramente los objetivos y el alcance del proyecto. Se debe valorar la experiencia previa del interim manager en situaciones similares y en el mismo sector. Es crucial verificar sus referencias, su capacidad de adaptación a la cultura de la empresa y, sobre todo, su enfoque pragmático y orientado a resultados. Una entrevista personal es vital para asegurar que existe una buena conexión y entendimiento mutuo.

9. ¿Cuáles son los proyectos más habituales en los que participa un Interim Manager de RRHH?

Los proyectos más frecuentes incluyen la gestión de cambios organizativos (reestructuraciones o fusiones), la implementación de software de gestión de RRHH (HRIS), la definición de estrategias de employer branding y atracción de talento, y la optimización de los procesos de onboarding y formación. También son requeridos para cubrir picos de trabajo en departamentos de RRHH o ausencias de la dirección de personal.

¿Qué es el diseño salarial?

El diseño salarial es el proceso sistemático de establecer y estructurar las remuneraciones dentro de una organización. Su objetivo es crear un sistema de compensación justo, competitivo y motivador que atraiga, retenga y recompense a los empleados de acuerdo con el valor de su puesto y su rendimiento, alineándose con la estrategia de la empresa.

Factores a tener en cuenta en el análisis y diseño de un sistema salarial.

Se deben considerar factores internos como la valoración de puestos, la equidad interna y la capacidad financiera de la empresa. Los factores externos incluyen la legislación laboral, la situación del mercado laboral, los salarios de la competencia (equidad externa) y la coyuntura económica general. La estrategia de la empresa y la cultura organizativa también son determinantes.

¿Qué es una banda salarial?

Una banda salarial es un rango de remuneración definido para un grupo de puestos con un valor similar o dentro del mismo nivel jerárquico. Establece un mínimo, un punto medio y un máximo salarial, proporcionando un marco estructurado que permite la progresión salarial del empleado dentro de su mismo puesto en función de su rendimiento y experiencia.

¿Qué es la equidad interna salarial?

La equidad interna salarial se refiere a la justicia percibida en la comparación de salarios entre diferentes puestos dentro de la misma organización. El principio es que los puestos de igual valor o responsabilidad reciban una remuneración similar, y que los puestos de mayor valor sean retribuidos en consecuencia. Se logra principalmente mediante la valoración de puestos.

¿Qué es la equidad externa salarial?

La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa son competitivos en comparación con los que ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral relevante. El objetivo es asegurar que la empresa pueda atraer y retener talento, utilizando estudios de mercado salarial como herramienta principal de comparación.

¿Para qué sirven los estudios de mercado?

Los estudios de mercado salarial sirven para recopilar y analizar datos sobre lo que pagan otras empresas por puestos similares. Permiten a la organización evaluar su posición competitiva en el mercado («benchmark»), identificar brechas salariales y ajustar sus bandas salariales para asegurar la equidad externa y la competitividad.

¿Qué es la equidad externa salarial?

La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa son competitivos en comparación con los que ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral relevante. El objetivo es asegurar que la empresa pueda atraer y retener talento, utilizando estudios de mercado salarial como herramienta principal de comparación.

¿Qué es la equidad externa salarial?

La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa son competitivos en comparación con los que ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral relevante. El objetivo es asegurar que la empresa pueda atraer y retener talento, utilizando estudios de mercado salarial como herramienta principal de comparación.

¿Qué es la equidad externa salarial?

La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa son competitivos en comparación con los que ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral relevante. El objetivo es asegurar que la empresa pueda atraer y retener talento, utilizando estudios de mercado salarial como herramienta principal de comparación.

¿Qué es la equidad externa salarial?

La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa son competitivos en comparación con los que ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral relevante. El objetivo es asegurar que la empresa pueda atraer y retener talento, utilizando estudios de mercado salarial como herramienta principal de comparación.

¿Qué es la equidad externa salarial?

La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa son competitivos en comparación con los que ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral relevante. El objetivo es asegurar que la empresa pueda atraer y retener talento, utilizando estudios de mercado salarial como herramienta principal de comparación.

¿Qué es la equidad externa salarial?

La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa son competitivos en comparación con los que ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral relevante. El objetivo es asegurar que la empresa pueda atraer y retener talento, utilizando estudios de mercado salarial como herramienta principal de comparación.

¿Qué es la Valoración de Puestos?

La valoración de puestos es un proceso sistemático para determinar el valor relativo o peso de cada puesto de trabajo dentro de una organización. Se analizan responsabilidades, requisitos y competencias, no a la persona que lo ocupa. Es fundamental para establecer la equidad interna y diseñar la estructura salarial base.

Valoración de puestos por factores y puntos.

Es un método analítico de valoración de puestos. Consiste en identificar los factores clave comunes a todos los puestos (ej. responsabilidad, formación, esfuerzo) y asignarles puntos según su nivel de exigencia en cada puesto. La suma total de puntos determina el valor relativo del puesto y su ubicación en la escala salarial.

¿Qué es una auditoría salarial?

Una auditoría salarial es un proceso de revisión y análisis exhaustivo de las políticas y prácticas retributivas de una empresa. Su propósito es identificar y corregir posibles brechas salariales injustificadas, especialmente las relacionadas con discriminación por género u otros motivos, asegurando el cumplimiento legal y la equidad retributiva.

¿Qué es un registro salarial?

El registro salarial es un documento obligatorio para todas las empresas en España que recoge la información salarial desagregada por sexo, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Permite verificar la transparencia salarial y la ausencia de discriminación retributiva entre hombres y mujeres.

Novedades que introduce la directiva europea de igualdad y transparencia salarial.

La directiva europea, de obligado cumplimiento para los estados miembros, introduce medidas como la transparencia salarial previa a la contratación, el derecho de los empleados a solicitar información salarial anonimizada y la obligación de las grandes empresas de reportar públicamente las brechas salariales de género. Busca reforzar el principio de «igual retribución por trabajo de igual valor».

¿Qué es retribución fija?

La retribución fija es la parte del salario que el empleado percibe de forma constante y periódica, independientemente de los resultados de la empresa o de su rendimiento individual. Suele estar compuesta por el salario base y complementos que no varían mes a mes, como el plus de antigüedad o el plus de convenio.

¿Qué es retribución variable?

La retribución variable es aquella parte del salario que fluctúa en función del logro de objetivos preestablecidos, el rendimiento individual, de equipo o los resultados de la empresa. Su objetivo es motivar y alinear los intereses del empleado con los de la organización, recompensando el desempeño excepcional o la consecución de metas específicas.

¿Qué es retribución flexible?

La retribución flexible es un sistema donde el empleado puede elegir parte de su salario bruto en forma de productos o servicios (ej. seguro médico, cheques guardería, transporte público, formación). Estos productos suelen tener ventajas fiscales, lo que permite al empleado optimizar su salario neto sin coste adicional para la empresa.

¿Qué es retribución emocional?

La retribución emocional se refiere al conjunto de beneficios no monetarios que la empresa ofrece para mejorar la satisfacción, el compromiso y el bienestar del empleado. Incluye medidas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo, un buen ambiente laboral, oportunidades de desarrollo profesional y políticas de conciliación.