¿Buscas respuestas sobre la gestión de RRHH en la provincia de Alicante o la Región de Murcia?
Desde cómo implementar un plan de igualdad hasta las ventajas de contratar un Interim Manager, en esta sección resolvemos las inquietudes más comunes de los directivos y gerentes de nuestra zona. Una guía rápida diseñada para ayudarte a profesionalizar tu estructura organizativa y cumplir con todas las obligaciones legales de forma eficiente.
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Un Interim Manager es un directivo o ejecutivo senior que se incorpora de forma temporal a una empresa, mediante una relación mercantil, para liderar un proyecto estratégico o cubrir una posición crítica durante un periodo determinado.
Su función es asumir responsabilidades reales de dirección, tomar decisiones ejecutivas y obtener resultados concretos en plazos definidos.
El Interim Management forma parte de los servicios profesionales de consultoría de Recursos Humanos, permitiendo a las empresas incorporar liderazgo directivo senior de forma inmediata y flexible.
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El Interim Management es un modelo de gestión mediante el cual una organización incorpora temporalmente a un directivo externo con experiencia contrastada para
resolver una situación específica, liderar un cambio o ejecutar un proyecto estratégico.
A diferencia de otras fórmulas, el interim se integra plenamente en la estructura directiva y asume responsabilidad directa sobre los resultados.
Este modelo de intervención se integra dentro de los servicios avanzados de consultoría de RRHH con enfoque directivo.
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Las funciones de un Interim Manager abarcan todo el ciclo del proyecto:
- Diagnóstico inicial de la situación.
- Definición del plan de acción.
- Liderazgo de equipos y toma de decisiones.
- Ejecución operativa.
- Consolidación de procesos y transferencia de conocimiento.
Su responsabilidad principal es alcanzar objetivos medibles y dejar estructuras sólidas al finalizar su misión.
Estas funciones se desarrollan dentro de proyectos de consultoría ejecutiva en Recursos Humanos, orientados a resultados y continuidad del negocio.
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La contratación de un Interim Manager resulta especialmente adecuada cuando la empresa necesita actuar con rapidez y experiencia especializada, sin asumir una contratación indefinida.
Situaciones habituales:
- Gestión de crisis empresariales.
- Reestructuraciones organizativas.
- Sustitución temporal de directivos.
- Proyectos estratégicos complejos.
- Procesos de crecimiento, expansión o transformación.
- Fusiones y adquisiciones.
El Interim Management es una solución habitual dentro de los servicios de consultoría estratégica de RRHH para contextos de cambio y alta exigencia.
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La diferencia principal radica en el nivel de implicación.
El consultor analiza y recomienda.
El Interim Manager ejecuta, lidera equipos y asume responsabilidad directa sobre los resultados operativos.
El interim actúa como parte de la dirección, con poder real de decisión.
Esta diferencia convierte al Interim Management en una modalidad específica dentro de la consultoría de Recursos Humanos orientada a ejecución.
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La duración depende del alcance del reto y del contexto empresarial. De forma general, las misiones suelen tener una duración media de entre seis y doce meses, aunque pueden ser más cortas o extenderse si el proyecto lo requiere.
El Interim Management siempre tiene un inicio, un objetivo claro y un cierre definido.
La duración y alcance se definen dentro del marco de los servicios de consultoría directiva de RRHH.
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Entre los principales beneficios destacan:
- Incorporación inmediata de talento directivo senior.
- Flexibilidad contractual.
- Orientación absoluta a resultados.
- Visión externa e independiente.
- Transferencia de conocimiento al equipo interno.
- Menor riesgo frente a una contratación permanente.
Estos beneficios hacen del Interim Management una solución estratégica dentro de la consultoría moderna de Recursos Humanos.
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Un Interim Manager es un profesional con amplia experiencia directiva real, habitualmente superior a 15 años, que ha liderado equipos, áreas funcionales o unidades de negocio en distintos contextos empresariales.
Se caracteriza por:
- Alta capacidad de adaptación.
- Liderazgo sólido.
- Enfoque pragmático.
- Orientación a objetivos.
- Capacidad para trabajar bajo presión.
Este perfil forma parte del modelo de consultoría ejecutiva en RRHH orientado a impacto y resultados.
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Para una correcta selección es imprescindible:
- Definir claramente los objetivos del proyecto.
- Evaluar experiencia previa en situaciones similares.
- Valorar conocimiento sectorial.
- Verificar referencias.
- Asegurar compatibilidad cultural y estilo de liderazgo.
Una correcta selección es clave para el éxito de la misión.
Este proceso se realiza dentro de servicios especializados de consultoría de RRHH y liderazgo directivo.
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Un Interim Manager de RRHH interviene habitualmente en:
- Reestructuraciones organizativas.
- Procesos de fusión o integración.
- Implantación de HRIS.
- Profesionalización del área de personas.
- Desarrollo del modelo organizativo.
- Sustituciones temporales de la Dirección de RRHH.
- Proyectos de transformación cultural.
Estos proyectos se desarrollan como parte de los servicios avanzados de consultoría de Recursos Humanos e Interim Management.
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El Interim Management ofrece:
- Rapidez de incorporación.
- Coste limitado en el tiempo.
- Alta especialización.
- Sin impacto estructural a largo plazo.
Frente a la contratación tradicional, permite resolver situaciones críticas con mayor flexibilidad y menor riesgo.
Esta modalidad se integra dentro de la oferta de consultoría estratégica de RRHH para empresas en transformación.
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El diseño salarial es el proceso mediante el cual una empresa define y estructura su sistema de remuneraciones para garantizar que sea justo, competitivo y alineado con su estrategia de negocio. Incluye la valoración de puestos, el análisis del mercado laboral y la definición de políticas retributivas que permitan atraer, motivar y retener talento, asegurando la sostenibilidad económica de la organización. Tanto en retribución fija, como variable y otros beneficios.
El diseño salarial forma parte de los servicios profesionales de consultoría de Recursos Humanos, orientados a ayudar a las organizaciones a construir sistemas retributivos coherentes, competitivos y alineados con su modelo de negocio.
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Para diseñar un sistema salarial eficaz deben analizarse factores internos y externos.
Entre los internos destacan la valoración de puestos, la equidad interna, la estructura organizativa y la capacidad financiera. Los factores externos incluyen la legislación laboral, el mercado salarial, los salarios de la competencia y la coyuntura económica, así como la estrategia y cultura de la empresa.
A la retribución fija, se debe añadir el diseño de un sistema de retribución variable, ligado a los objetivos de la empresa, así como otros beneficios para el trabajador, y herramientas como retribución flexible o emocional, completando con ello el concepto de retribución total.
El análisis integral de estos factores se desarrolla habitualmente dentro de proyectos de consultoría de RRHH, permitiendo definir políticas salariales sostenibles y adaptadas a cada organización.
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Una banda salarial es un rango de remuneración establecido para puestos de similar valor o nivel jerárquico. Define un salario mínimo, un punto medio y un máximo, facilitando la progresión salarial del empleado dentro del mismo puesto en función de su experiencia, desempeño y evolución profesional.
La definición de bandas salariales forma parte de los servicios de consultoría de compensación y beneficios, ayudando a dotar de objetividad, transparencia y
coherencia al sistema retributivo, al tiempo que permite retribuir el talento aportado por el trabajador.
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La equidad interna salarial hace referencia a la justicia en la retribución entre los diferentes puestos de una organización. Su principio fundamental es que los puestos de igual valor deben percibir una remuneración similar, y que las diferencias salariales respondan a criterios objetivos y medibles.
La equidad interna se construye mediante procesos técnicos propios de la consultoría de Recursos Humanos, especialmente a través de la valoración de puestos y el diseño de estructuras salariales.
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La equidad externa salarial implica que los salarios de la empresa sean competitivos respecto al mercado laboral de referencia. Su finalidad es garantizar la atracción y retención del talento, evitando desviaciones significativas frente a empresas comparables del mismo sector, tamaño y zona geográfica.
El análisis de competitividad externa se realiza habitualmente dentro de proyectos de consultoría salarial y de RRHH, utilizando estudios de mercado y benchmarks retributivos.
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Los estudios de mercado salarial permiten conocer las retribuciones que ofrecen otras empresas por puestos similares. Facilitan la comparación competitiva, la detección de brechas salariales y el ajuste de las bandas retributivas para mantener la equidad externa.
Los estudios salariales son una herramienta habitual en los servicios profesionales de consultoría de compensación y beneficios.
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La valoración de puestos es un proceso sistemático que determina el valor relativo de cada puesto dentro de la organización, analizando responsabilidades, conocimientos, complejidad e impacto. Constituye la base técnica del sistema salarial y de la equidad interna.
La valoración de puestos es uno de los pilares fundamentales de la consultoría de RRHH, especialmente en procesos de reorganización, crecimiento o profesionalización.
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La valoración por factores y puntos es un método analítico que asigna puntuaciones a distintos factores comunes a todos los puestos. La suma de puntos determina su valor relativo y su ubicación dentro de la estructura salarial. Los factores más habituales tienen que ver con Conocimiento: por ejemplo formación, experiencia entre otros; Responsabilidad: sobre personas, económica, Habilidades requeridas en el puesto o esfuerzo y condiciones de trabajo.
Este método se aplica habitualmente en proyectos técnicos de consultoría retributiva y organizativa.
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Una auditoría salarial es un análisis exhaustivo del sistema retributivo para identificar posibles desigualdades salariales injustificadas en puestos de igual nivel y asegurar el cumplimiento de la normativa vigente, especialmente en materia de igualdad retributiva.
Las auditorías salariales forman parte de los servicios especializados de consultoría de RRHH en igualdad y transparencia salarial.
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El registro salarial es un documento obligatorio en España que recoge información salarial desagregada por sexo, permitiendo analizar posibles brechas retributivas y garantizar la transparencia salarial.
La elaboración y revisión del registro salarial se integra dentro de los servicios de consultoría de Recursos Humanos y cumplimiento normativo.
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La Directiva Europea de Igualdad y Transparencia salarial (UE 2023/970) establece las bases en materia de igualdad y transparencia e insta a los estados miembros de la UE a desarrollar legislación nacional que sea de obligado cumplimiento antes del 6 de Junio de 2026.
La adaptación a esta normativa se aborda mediante servicios especializados de consultoría de RRHH en transparencia e igualdad retributiva.
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La normativa se centra en:
- La obligación que tienen las empresas de asegurar la igualdad salarial en puesto de igual valor, “Los empleadores dispondrán de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor” art. 4.1. Para establecer trabajos de igual valor, se debe realizar a través de una Valoración de Puestos de Trabajo como herramienta objetiva que agrupa puestos, en un nivel salarial, a través de criterios objetivos, y permite comparar los salarios de los ocupantes de dichos puestos, analizando con ello su dispersión e igualdad.
- Transparencia salarial. “Los empleadores pondrán a disposición de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para determinar la retribución de los trabajadores, los niveles y la progresión retributivos art 6. 1” Esta transparencia será tanto para empleados de la empresa como para candidatos en procesos de selección.
- Mecanismos de cumplimiento. La normativa establece quien puede solicitar la información, que información solicitar, que documentación debe presentar la empresa, así como las posibles sanciones en caso de incumplimiento o no subsanar desigualdades internas.
La adaptación a esta normativa se aborda mediante servicios especializados de consultoría de RRHH en transparencia e igualdad retributiva.
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Las fechas límite según el tamaño de empresa son:
- Empresas de más de 250 trabajadores. Deben presentar el informe de análisis de igualdad salarial antes de junio de 2027, con carácter anual, y
con los datos del año anterior. - Empresas de 150 a 249 trabajadores. Deben presentar el informe de análisis de igualdad salarial antes de junio de 2027, cada tres años, y con
los datos del año anterior. - Empresas de 100 a 149 trabajadores. Deben presentar el informe de análisis de igualdad salarial antes de junio de 2031, cada tres años, y con
los datos del año anterior.
La adaptación a esta normativa se aborda mediante servicios especializados de consultoría de RRHH en transparencia e igualdad retributiva.
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Los empleadores faciliten la siguiente información sobre su organización de forma general
– Medias, promedios y medianas segmentada por sexos y por salario base, complementos salariales y extrasalariales,
– Proporción de hombre y mujeres por conceptos salariales
– Proporción de hombres y mujeres en cada cuartil de banda
– Dispersión salarial en banda.
Esta información se comunicará a la autoridad laboral, y en el caso de que existan diferencias a corregir, se deberá hacer una evaluación retributiva, con la representación de los trabajadores, en los siguientes casos:
- Cuando exista una diferencia salarial superior al 5% en el nivel retributivo medio en cualquier categoría. (modelos econométricos que igualan parámetros como la antigüedad o experiencia, esto lo debe facilitar el gobierno)
- No se haya justificado la base objetiva de los criterios de valoración de puestos.
- Si habiendo diferencias, estas no se han subsanado en un plazo de seis
meses.
La adaptación a esta normativa se aborda mediante servicios especializados de consultoría de RRHH en transparencia e igualdad retributiva.
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La retribución fija es la parte estable del salario percibida periódicamente por el empleado, compuesta por salario base y complementos no variables.
La definición de la retribución fija forma parte del diseño de sistemas salariales desarrollados desde la consultoría de Recursos Humanos.
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La retribución variable es la parte del salario vinculada al logro de objetivos individuales, de equipo o corporativos, orientada a incentivar el desempeño.
Los modelos de retribución variable se diseñan dentro de proyectos de consultoría de compensación y desempeño.
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La retribución flexible permite al empleado destinar parte de su salario bruto a productos o servicios con ventajas fiscales, optimizando su salario neto.
Estos sistemas se implantan habitualmente a través de servicios de consultoría de RRHH y beneficios sociales.
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La retribución emocional engloba los beneficios no monetarios orientados a mejorar la experiencia del empleado, como la conciliación, el desarrollo profesional y la flexibilidad laboral.
La retribución emocional forma parte de los proyectos de consultoría estratégica de Recursos Humanos, orientados a fortalecer el compromiso y la propuesta de valor al empleado.
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Aurelio Carrillo
Profesional senior de Recursos Humanos con una trayectoria consolidada como directivo generalista en los sectores industrial y de servicios. Como Consultor e Interim Manager, me especializo en aportar soluciones reales a las organizaciones que buscan profesionalizar su gestión de personas y asegurar el cumplimiento normativo.
