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“Cambio paradigma generacional, importante regresión salarial, nuevos modelos de negocios y adaptación a nuevos mercados, importancia del talento y compromiso, el cocktel que hace necesarias las políticas de retribución emocional”

El objetivo de la retribución emocional es generar satisfacción y compromiso en los empleados a fin de mejorar el clima laboral, la productividad, la fidelización, y la identificación de forma general con la empresa.

Estos objetivos realmente no son nuevos, desde siempre los departamentos de recursos humanos hemos trabajado en buscar políticas que los desarrollarán, sin bien en los últimos años han tomado un protagonismo especial, bajo el paraguas de una visión amplia de la compensación, “Compensación Total”, donde, más allá del salario, se considera retribución todo aquello que el empleado le da valor y ahí entran los intangibles de la retribución emocional.

No son ya excepciones las empresas que lo practican e incluso que desarrollan programas amplios de retribución emocional enlazándolos con liderazgo, RSC, conciliación, igualdad, vida sana, valores corporativos, fomento de la convivencia, etcétera.

La pregunta es ¿Qué ocurre en las empresas en la actualidad para que se le de valor a la retribución emocional y un lugar destacado como elemento de compensación y talento? Entre otras razones creo que cabe destacar tres como relevantes:

• La irrupción de nuevas generaciones, millennials y generación Z con valores muy distintos a generaciones anteriores, que buscan y exigen un nuevo marco de relaciones laborales. Sobre nueve millones de ellos están en edad laboral y son, por lo tanto, una parte muy importante de la población activa. Son las generaciones mejor preparadas y que sin embargo la crisis económica les ha roto las expectativas y ya, en muchos casos, viven peor que sus padres. Sin caer en una lista de características típicas, los autores suelen destacar en ellos, como aspectos positivos, alto compromiso social, individualismo, creativos y alto nivel de adaptabilidad, participativos, especialmente la generación Z emprendedores, reformistas, ellos crean su propio mundo, su forma individual de formarse, de trabajar, apoyados por la globalización y por la red. Y conscientes de las dificultadas salariales si que han decidido, y se mueven buscando como quieren su relación laboral.
• Nueva realidad salarial. Tras la crisis económica los salarios dinerarios se han reducido drásticamente y se va abriendo una brecha salarial cada vez mayor entre las posiciones digamos de operaciones y soporte en referencia a las tácticas o estratégicas, ayudado por el exceso de mano de obra, por la mecanización de procesos y por modelos de negocio basados en precio, todo ello ha traído temporalidad y salarios muy ajustados, que sin duda deben verse completados con otro tipo de retribuciones, en este caso emocional. Antes de la crisis ser mileurista era una excepción casi reservada a aquellos que se incorporaban al mercado laboral, en la actualidad se mileurista es un sueño para muchos trabajadores de todas las edades.
• El desarrollo de las investigaciones en Talento, han demostrado que es el compromiso el elemento diferencial que hay detrás de los trabajadores altamente motivados y productivos, más allá de los conocimientos o las habilidades, es el compromiso hacia la empresa y los compañeros lo que realmente marca la diferencia. Y este compromiso sólo se alcanza con retribución emocional y no dineraria, y que además actúa de forma exponencial en la motivación. (Por supuesto toda vez que la retribución dineraria sea adecuada como factor higiénico).

Estos tres factores, unidos a la globalización, difusión social de valores como igualdad, conciliación, y otros elementos ligados a la RSC han dado como resultado unas relaciones laborales distintas entre empresa y trabajador, donde la retribución emocional actúa como elemento clave en la motivación, el compromiso, la atracción y retención de talento. Y es, en los sectores donde actualmente resulta más difícil la atracción y retención de talento como son los tecnológicos e I+D ,donde en mayor medida se están desarrollando estas políticas, por la necesidad de estas empresas de ser visibles y atractivas al mercado, en algunos casos hemos pasado de seleccionar a que nos seleccionen como empresa, es un cambio de paradigma que no ha hecho nada más que empezar, y que por lo tanto augura un largo recorrido e importancia a la retribución emocional.