El objetivo de la normativa de igualdad y transparencia salarial es garantizar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor dentro de las empresas. Y para conseguirlo se establecen a las empresas la obligación de estructurar sus sistemas retributivos, hacer análisis comparativos y comunicarlos a la autoridad, y por otro lado se empodera a los trabajadores o comités para que, en cualquier momento, puedan solicitar información o presentar demandas que indemnicen cualquier discriminación salarial, siendo la empresa la obligada a demostrar que no la hay.
FASES PARA ABORDAR CON ÉXITO NORMATIVA DE IGUALDAD Y TRANSPARENCIA SALARIAL
| PLAN DE ACCION | OBJETIVO |
| Descripción de Puestos trabajo | Mantener actualizadas las descripciones de puestos, como soporte técnico de la valoración de sus funciones. |
| Valoración de Puestos de trabajo |
Realizar una valoración de puestos por factores y puntos que agrupe posiciones de igual valor, creando con ellos los niveles salariales de la empresa. Da objetividad a la estructura y a la toma de decisiones. |
| Ajustes organizacionales | Es la parte creativa de RRHH, adaptar los niveles anteriores a la organización, generando subniveles objetivos, dividir estructura salarial por áreas etcétera. Los niveles salariales deben ir alineados con la estructura organizativa y con el convenio colectivo. |
| Análisis comparativos | Realizar los análisis de medias, medianas y promedios que la ley establece, y profundizar en análisis econométricos que puedan explicar objetivamente posibles desigualdades. |
Con estas fases estaremos en disposición de realizar planes de acción correctivos, hacer frente a demandas laborales y ser transparente con los trabajadores y comités de empresa en la información y negociación.
Es clave contar con la metodología adecuada, uso de people analityc y la visión organizacional y de empresa que permite adecuar la organización a estructura salarial.
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