Algunos autores de la Escuela Neoclásica, defienden que la retribución es un elemento aleatorio en la empresa que obedece a la situación de mercado y tamaño de la compañía, y que dicho mercado es el que regula y establece cuáles son las retribuciones para cada posición.

Por otro lado, se encuentran los autores que sostienen que los sistemas de retribución están dentro del marco de autonomía de la empresa, y que su diseño, influye en los comportamientos de los trabajadores, contribuyendo positivamente a los resultados económicos esperados de la organización. Entendiendo, de esta forma, la retribución como una herramienta estratégica.

Desde la perspectiva estratégica cabe reflexionar sobre que elementos a tener en cuenta en un modelo salarial:

Salarios con referencia a equidad interna o con referencia a mercado

Las empresas que tienen en cuenta, al menos en una parte el mercado, pueden presentar salarios más competitivos en la atracción y retención de talento en posiciones claves. ¿En qué posiciones deseo ser competitivo?, ¿En cuáles otras puestos, un nivel medio de rotación no me afecta?. El conocimiento del mercado me permite la toma de decisiones estratégicas.

Salario referido: ¿Al puesto laboral o a los resultados?

La introducción de la Retribución Variable supone el pago de un porcentaje, ligado a resultados del trabajador orientando su comportamiento deseado. ¿Pago por el valor del puesto y antigüedad, o por los resultados obtenidos?

Dispersión salarial entre niveles

Una mayor o menor dispersión salarial entre niveles llevará a una mayor o menor competitividad y deseos de ascenso, de mejora personal y consecución de resultados individuales o grupales.

Es la conocida como Teoría del Torneo, estudiada en niveles directivos. Esta teoría potencia la competitividad interna, a través de amplias diferencias salariales entre alta y baja dirección.

Esta metodología es positiva para los resultados de la empresa cuando el nivel de autonomía y del impacto en la cuenta de resultados de sus decisiones es muy alto. Si bien cuando el directivo tiene un nivel de autonomía y de impacto menor, se ha demostrado que es más aconsejable bajas diferencias salariales entre los niveles  directivos (la llamada Teoría de Equidad).

El número de niveles salariales y categorización interna.

Potencia estructuras de trabajo más o menos jerarquizado dentro de la organización.

Frecuencia de liquidaciones en Retribución variable

Liquidaciones al corto plazo potencian focalización del trabajo a corto plazo. Esto es ideal para comerciales no directivos. Mientras que objetivos a medio y largo plazo focalizan la visión más estratégica de la función empresarial o de la compañía, necesarios en posiciones directivas y mandos medios.

Tipos de objetivos ligados a la Compensación

• Objetivos Individuales o Grupales;  mientras que los primeros potenciarán el logro personal;  los objetivos grupales darán como resultado, una mayor colaboración y trabajo en equipo.
• Objetivos puros de crecimiento económico versus Objetivos de servicio, calidad o atención al cliente.  Establecer este tipo de objetivos determinarán la cultura y el foco de los empleados. Sobre qué se establecen los objetivos empresariales es donde se focaliza al trabajador, a la marca y  cultura de empresa.

Más allá del salario: Retribución Emocional

El desarrollo y cuantificación de políticas de retribución emocional son un atractivo en retribución total en la atracción y retención del talento. Incluso, una vez establecidas las políticas de base salariales, son un elemento exponencial de motivación.

Estos elementos en el diseño de un sistema de retribución, que no pretenden ser una lista pormenorizada, permiten a la empresa incidir sobre los comportamientos esperados de los trabajadores, atraer y retener talento, a la vez que generar cultura y valores de empresa.

No existe una única opción de sistema de retribución generalizado. Su eficacia dependerá de factores externos e internos y de la estrategia de la compañía,  que harán aconsejable un diseño salarial en cada situación.

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